中孚——人才虽高，不务学问，不能致圣

中孚卦是易经六十四卦第61卦，孚本义孵，孵卵出壳的日期非常准确，有 信的意义。主卦是兑卦，卦象是泽，特性是愉快；客卦是巽卦，卦象是风，“中孚的意思是双方应当诚恳相待。特性是顺从。主方愉快地享受成功的喜悦，客方具有良好素，质，顺从主方，可以和谐合作。双方都不需要损害对方，诚恳地相互支持，互利共赢。风泽中孚（中孚卦）诚信立身。卦形外实内虚，喻心中诚信，所以称中孚卦。这是立身处世的根本。

周易“中孚”运用于现代企业，是告诉现代企业员工要诚情而又坚守正道。这符合天的法则，行为合之，则吉。

现代企业的人才招聘与人才分配为风泽中孚卦，中孚：诚信明礼、以信为美，在聘用人才时要有虚怀若谷的气度，有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。所谓样样都是，必然是一无是处，才干越高的人，其缺点也往往越明显。用人在于用其所长、避其所短。

人才不是“招”来的，就好像很多人说“找”工作，“找”项目，“找”女朋友，工作一样，其实我一直认为用“找”的方法是不可取的。

在众多成功人士当中，有的人很聪明，有的人很勤奋，有的人很有胆识和魄力，有的人很乐意付出。成功的魅力，吸引了很多人去研究和学习成功人士的成功之道。

有人研究李嘉诚先生的成功之道，得到的一个结论是说：哦，原来李嘉诚先生是有逆向思维的。

但事实上很多人都有逆向思维，他们为什么不像李嘉诚那样成功呢?李嘉诚为什么只有一个呢?

我们能简单的用所谓的运气来解释这个问题，不要轻易的说是李嘉诚的运气好。任何事情的成功都归结到“运气”好坏的人，是对自己不负责任的人，是一个没有智慧的人，是一个非常懦弱的人。

通常，我们也只看到了一个光芒四射的领袖人物。向来都忽略了他背后有多少忠实的追随者。领袖人物以自己独特人格的魅力，吸引着追随者，引领着追随者，朝着共同的目标前进，携手共建美好的未来。

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所以，我不赞成劳神费力的去“招”人，而是呼吁大家去“吸”人。为什么没有人才被我们吸引过来呢?

为了增强对人才的吸引力，以免自己一时言行不慎或不当而失去人才，曾国藩力克用人唯亲之弊，同时，自强自励，刻刻警惕。不敢恶规谏之言，不敢怀偷安之心，不敢妨忌贤能，不敢排斥异己，借此微诚，少补于拙。当他发现自己对如此的吸引力不够时，立刻改弦更张，幡然悔过。

旺旺集团的董事长蔡衍明是个很有人格魅力的企业家，对周围的人特别有吸引力，他曾回忆说：“以前念书的時候，早上起来，窗户打开，楼下的人都在排队等我逃课。因为我对人真诚啊!”

优秀才能吸引优秀。好人才是吸引过来。是靠什么东西吸引过来的呢?高工资、高福利吗?不是。是靠领袖人物的魅力，就是我们前面讲到的“德行”。最后的落脚点在德行上。

当你行功日久，德行圆满时，自然就是人才走近你的时候。能吸引一帮价值观跟你一样的人。这种被你吸引来的人才很牢靠哦，他们的忠诚度很高。绝对不会因为你企业里有点小风小浪的，他就跑掉了。为什么呢?磁铁上的绣花针是不会轻易丢失的。这就是吸引的力量。

在你的企业里，要以人才为中心，形成一股势力，产生巨大的吸引力。运用人才之间的相互吸引，吸纳更多的人才。

这就是《易经》所讲的，同声相应，同气相求。

在生产型企业里，搞生产要把好的第一关是什么?是来料检验。如果来料不良，企业就很难生产出优质产品。虽然产品质量不好，不仅仅是来料不良的原因，但至少是个主要因素之一。

所以我们要严把人才关，在吸纳的时候，要应该吸纳什么人，要坚决杜绝什么样的人，一定要把好这一关。

成功的招聘不仅让人力资源管理者脸上有光，从而还能促进企业的发展。职场上随时都需要诠释以人为本的理念，作为人力资源管理者该如何正确的执行这个理念呢？

雅诗兰黛“温和主义”招聘政策：

朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛(中国)的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。

她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”

英特尔聘人的独特渠道：

我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

索尼公司的内部招聘

索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

摩托罗拉的双向互动式招聘管理

对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。

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在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金。

中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才

通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大;二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。

在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。

日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

二十一世纪的突出问题是人才问题。企业求贤如渴，但什么人才是真正的人才？周易“中孚”给出了最准确的答案：诚情而又坚守正道，处事则诸事皆吉，心存邪念则凶。以诚实忠信的态度对待事业，对待工作。以诚信为立身处世的基石，真诚待人，信守制度，坚持原则，和悦谦虚，可以战胜任何困难，即使出现了问题也可以亡羊补牢。 杜甫说：“人才虽高，不务学问，不能致圣”。意思就是说，必须在道德修养的基础上，刻苦学习知识和本领，不断提高自己。同时，不要惧怕困难，努力向前。 孙中山也说：人能尽其才则百事兴。